析了一下，离职员工在福满堂的工作年限集中在三个阶段，一个是在三个月内离职，原因很有可能是不适应公司的管理或制度。第二阶段是一到两年之间，这说明公司的文化建设存在弊端。第三阶段是3~5年，这应该是公司的晋升机制造成的。早在三年前我就开始了对福满堂的关注，对这里的分配公平、绩效考核指标、培训体系、薪酬结构都有一定了解，问题都很大。听说以前姜承望任行政部经理时曾经提出过一些改革方案，由于种种原因没能实施。我看过他递交的方案存档，有些意见很有建设性，尤其是管理层的人事改革，可以说势在必行。” 他故意激怒众人，有几个已按耐不住，贺阳也在反对派阵营中，明白失态者先失败，抢先发言：“冷总，您的结论大多来自主观分析，请容我解释一下为什么公司的基层员工流动性大。早在七八年前起，福满堂就在招聘基层员工时倾向使用短期雇佣制度，原因有三方面，一是新员工的工资率往往低于老员工，企业能通过员工更替降低工资率，从而降低人工成本；二是吸收新员工有利于促使企业知识更新；第三、员工流动能够激励现有雇员努力工作。所以您看到的员工高流动率其实是公司为减少人力成本，提高优胜劣汰而采取的措施。” 冷阳轻声哼笑：“谢谢贺经理提醒，如果这是公司故意为之，我想问你对这种制度有什么看法？” 贺阳谨防他挖坑，戒慎道：“这制度实施了很多年，想必有一定优势，不然早就被姜董事长废除了。至于具体情况如何，我不是管人力资源的，也不是很清楚。” 冷阳先无视他的滑头，对人力资源部和人事部的主管说：“公司觉得采取短期雇佣能降低人力成本，这恰恰是对雇员流动成本理解的误区。只看重直接成本，忽略了雇员流失对企业的中长期影响。在美国，it行业的人员流动率在20%以上，可著名的sas软件研究所，他们的员工流动率只有5%。这为他们每年节约大量雇员流动成本，也在劳动力短缺的市场条件下储备了充足的优秀人才。我看过你们对员工流动成本的计算，只包括雇员离职所产生的成本，事实上这仅仅是真实成本中的一部分。刊登招聘广告要钱吧？处理和回复简历需要行政管理支出吧？还有体检费、培训费。等员工入职加入工资名册，发员工卡和名片，为其配备通讯工具，这些支出能不考虑吗？如果是销售职位空缺，还得计算上销售损失成本，公式一般是该职位的月均预算销售收入乘以职位空缺时间的成绩。还有，新员工在熟悉公司制度和操作章程前有一个适应学习的过程，在此期间他的生产率低于正常值，出错率却远远高于老员工，这些损失都应该算在员工离职成本内。所以离职成本的准确数据应该包括招聘成本，培训成本、生产率损失成本、雇佣成本、销售损失成本。有专家计算过，替换一名普通员工的成本至少是其年薪的30%，最高可达到150%。如果是管理人员、销售人员和高级技工，比例将高达200%到250%，这是一笔相当庞大的开支，假如你们坐在我这个位置上，会对这样的浪费熟视无睹？” 他针砭时弊，呛得几个当职者难以吭声。其余人气焰回落，硬着头皮争辩：“你要降低人员流动性也别拿我们开刀啊，以后施行长期雇员制不就行了？” 到申明立场的时刻，冷阳稍显强硬：“造成员工高流动率的不止是短期雇佣制，刚才说了跟公司管理层脱不了关系。俗话说自家有病自家知，一家企业的基层员工最了解他们的上司，所以我才让他们为高管们评分。搞管理好比领兵打仗，好将军受士兵拥戴，无能无道的人做将，手下兵士必起反心。如果你们自信平时表现良好，又何必担心手下人打差评？” 一位张姓经理沉不住气撕破脸：“你这是煽动基层员工对管理层的敌意，好坐收渔利！” 他故作惊奇地发问：“张经理，您为什么会有这种想法？” 那人撸袖拍桌，口鼻皆张呵斥：“那天开会夏太太提议成立董事会约束你，你怕我们这些老员工入选会绊住你的手脚，就想先下手为强，借这件事除掉我们。一朝天子一朝臣，你抢了你老豆的位置，当然急着清除他的老部下，只是耍这种手段太阴险卑鄙！反正福满堂的业绩已垮到冰点了，今年肯定完不成华夫提出的利润增长率，我就等着看那帮洋鬼子怎么收拾你。这个人事部经理，我他娘的不干了！” 他撂下狠话汹汹转身，身后陡然响起冷喝：“等等！” 贺阳紧盯冷阳，见他眼眶里闪过刀光，转瞬又恢复平湖秋月的安详，镇定地问那人：“张经理，您这是要辞职吗？”
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