下边顿时又是一片哀鸿遍野。然而，他们不知道楚垣夕治的就是他们这种躲在舒适圈里不肯出来的心理。 小康招人的标准还是比较高的，薪资也是比较肥的，因此招来的基本都是经验丰富的老手。作为kpi娴熟的职场攻城狮，kpi那套就是他们的舒适圈，流程娴熟，规则烂熟于胸，甚至于可以灵活的运用流程去对抗后勤和行政部门，怼公司高管能把高管怼到怀疑人生。 所以，任何新制度的到来，如果没人引导梳理的话，都会被这群职场精英玩成kpi，玩成他们熟悉且舒适的制度。 楚垣夕对这种状态显然不满意，但是因为小康是二月份才正式启动的，时间太短，总要给个磨合期，所以一直隐忍着不怎么说话，虽然也加以引导但是并没有“划线”，也没有硬性的敦促。 但是似乎很多同事工作上积极认真努力，然后就觉得这是个完美的状态了，干着和过去差不多的工作量，拿的钱不少，期权和奖金预期更高，在现如今的大环境下简直perfect。 perfect个鬼！ 因此他觉得不妨说得明白一些：“兄弟们，我知道okr制度对你们来说为什么需要适应的时间，因为你们已经习惯于kpi，习惯于闷头做自己的事情，不需要接收太多的信息，也不需要忍受太多的干扰，甚至不需要思考。所有干扰因素仅仅局限于自己的项目组内，不用管公司要干什么，不用管别的组的状态，这样精力集中效率高，完成的kpi也高。 但是这只是别的公司对优秀员工的要求。 对本公司来说呢？这样的状态不差，但是也不好，无法达到1 1大于2的效果，更不要说远远大于2。这对我来说远远不够，我对你们的期望是1 1大于5，2 2大于15，明白吗？ okr制度的特点就是要求你们必须把头抬起来，必须看项目组外边的世界，必须观察整个公司，必须学会想问题，想想找谁合作，想想怎么展示自己，让别人找你合作。 不要笑，这个问题很严肃。涉及到公司和你们个人的利益如何分配的问题。 工作中不断被大量信息冲击，你们个人的效率当然会降低，这正是kpi的缺点，人类一思考kpi就发笑。但是公司效率高，一开始可能会跌一下但是未来肯定会高的多。 那我作为公司一把手我首先考虑什么呢？显然是考虑怎么让公司效率高！你自己绩效非常好，升职加薪，但是公司发展不能达到预期，这能行吗？不行，我难以容忍公司为你打工，然后你还觉得应该应份的，你努力工作了这都是你应得的，没有。 我需要承担的义务是——当你在符合公司发展需求的情况下努力工作时，能拿到最好的回报。而不是你通过拉低公司水准的方式提升自己效率，然后还发给你更多的奖金，门都没有。这个道理很容易明白吧？ 之前小康草创，前四个月我也不为己甚，需要给大家一些磨合的时间，但是不可能无限。今天要跟大家明说的是，请立刻改掉过去认真工作的陋习，各个项目组的组长也是一样，你们首先需要向同事展示自己的项目组成员，说明自身的能力和偏好，而不是搞独立王国阻断信息沟通。 今后凡是搞独立王国的，把自己工作忙当成借口的，我不问原因，第一次警告第二次处理掉，因为你的能力不符合公司对管理层的要求。 我亲自挂帅的这个线上内容项目是命令型的，okr制度的优势必须发乎出来。所有人都必须牢记一点，不要考虑自己是什么组，需要考虑的是任务包怎么完成，你能干什么，以及最重要的，找谁一起干！找谁一起干最关键，各个项目组长不允许设置障碍阻挠员工自发的跨项目进行编队，我能承受初期一定程度的效率下跌。我说完了，有问题没有？” 楚垣夕的话是比较严厉的，但是并没有发火，因为前面几个月无论员工还是项目组长的反应其实都是正常的。被正常人的正常反应激怒而发火说明自己心里没有一丁点b数，也找不到自己的定位。 特别是项目经理们。很多高成长的企业都不注重中层管理者的工作素质问题，例如提拔干部的时候通常找的都是工作能力强的，而it企业里通常就是提拔主程为经理，无论做app的做手游的都是如此。 但问题是工作能力强的不见得会管理，更不见得会思考，至于站在公司战略角度考虑更是强人所难了。想要达到比较理想的状态，必然需要职业化的培训，或者是在工作中进行有针对性的培养。 特别是小康。 国内现阶段使用okr管理体系的企业也有一些，毕竟是从硅谷传过来的先进方式，类似tmd这种活力四射的创企都已经在用了。但是从本质上认识这项制度的几乎是没有的，绝大多数都是作为关键绩效管理的补充方式，与kpi并无实质性的区别。 小康在okr程度上肯定要远远深于平均程度，相当Ｍ.bOＷＵCｈiＮＡ.ＣＯm